查看详情>> 第一部分：专业技能---职业人的生存之本    概述：俗话说：“没有金刚钻就别揽瓷器活儿”，专业能力是一个人的生存本领，没有专业技能就失去了职业，专业程度越高，职业人的身价越高。 一、为什么要专业？ 1. 专业就是“看家本事”。这是一个用钱买专业的社会，没有专业，就没有雇用关系的存在，专业是谋生的手段，是职业化的底线； 2. 专业水平，决定了你做出什么样的结果，结果的价值决定了你的人生价值。 二、什么是专业的三个内涵、三个标准？ 1.专业的三个内涵： 专业是知识，外行看热闹，内行看门道； 专业是技能，公司业务是技能，公司管理是更高的技能，我们忽略了领导也有专业技能； 专业是态度，精益求精的认真精神是专业精神的核心。 2、专业的三个标准： 精，专业就是精致，精益求精，规范有，凡事要做到极致，让客户惊叹； 高，专业就是高手，高见解，高水准，高目标，高价值，让客户感到惊喜； 快，专业就是速度，速度快，效率高，干净利落，让客户感到惊奇。 三、如何成为专业选手？ 1、一个人：锁定目标，专注重复：千百次地把事情做精做透，就是专业； 2、两个人：教会徒弟，成就师傅：教会别人，等于成就自己； 3、一群人：专业合作，成长最快：团队优势互补的合作中，专业水平得到最快提高。 第二部分：商业交换---职业人的信托责任    概述：董事长的责任是股东会委托的，总经理的责任是董事会委托的，部门经理的责任是总经理委托的，员工的责任是部门经理委托的，这是一种信托责任，履行这个责任需要一种契约精神，这种精神的实质就是“拿人钱财，替人消灾”。 一、职业哪里来？ 1、交换产生商业，商业产生职业：自给自足的自然经济条件下，没有交换，也就没有职业，社会专业化分工以后，在商品经济条件下，有了商品交换，就有了提供专门商品的职业。 2、信任才有托付，受托才有责任：信托责任，就是基于信任才托付，就是雇主的初衷，承诺雇用，就是承诺责任，这是受雇人的责任。从股东到员工，是层层的信任与委托关系。 3、雇用是一种契约，履约就是契约精神：是所有者或者上级把公司或者部门托付给佻管理和经营，你的职责是资产保值增值。受委托就有了职业责任。 二、契约精神的表现是什么？ 1.自觉：不用别人看着，不用别人督促，不在意是不是有人检查，按照要求自觉去做； 2.负责：明确自己的责任，尽到自己的责任，不达目的决不罢休；出了错主动承担，下属有错80%要承担。 3.公平： 对上级，多给不要，少给不行，干好了是应当的，给奖励也不反对； 对下属，有功则赏，有过者罚，无功无过者批；帮助成长，要求结果，主持公平与正义。 三、如何树立契约精神 1.观念上：像商人一样经营自己。公司的本质是商业交换的平台，员工也是商人，一边是客户，一边是自己，公司定规则，契约精神从经营自己开始； 2.行动上：“拿人钱财，替人消灾”。承诺的事一定要办，办就办的让人满意。不能承诺了不作为。可以不同意，如果是决定了，保留意见也要执行。 3.制度上：公司要建立职业文化与规范，员工用职业文化与规范与文化约束自己。 第三部份：敬业精神---职业人的第二生命 概述：人有两条命，一是自然生命，二是职业生命，敬业的人热爱自己的职业生命，就像热爱自己的自然生命一样，他们表现出强烈的忘我意识，全身心地投入工作，他们已经不是一个普通的员工，而是我们的团队的精神象征。 一、对敬业的两种误解 1、热情，如果没有结果，不是敬业； 2、忘我，如果结果客户不满意，也不是敬业； 敬业是专业、商业基础上最高的职业境界。 二、什么是真正的敬业？ 1、敬业精神是一种绝对精神； 2、热爱自己的第二生命。 3、成为团队的精神象征。 三、如何做到敬业呢？ 1、提升自己的快乐指数； 2、忠于自己的职业价值； 3、对客户高度的责任； 4、持续的创造热情。 第四部分：角色转换---职业人的思维训练    概述：职业化出现问题，大多是角色自我确认出了问题，以为别人犯错就是自己犯错的理由，把自己等同于别人，这就是错误的角色认知，什么是正确的思维呢？就是别人犯错不是我犯错误的理由。 一、职业化的三大死敌 1、江湖文化：爱恨情仇是某些公司每天上演的闹剧； 2、小家文化：狭窄的小家氛围让员工公私不分，让原则葬送在和气之中； 3、权谋文化：“公司政治”是破坏公司制度化的病毒。 二、职业化修炼本大原则 1、尊重客户就是尊重自己； 2、维护公司就是维护自己； 3、成就他人就是成就自己。 三、6个“两回事”训练法 1、别人和自己是两回事； 2、功劳与苦劳是两回事； 3、批评与表扬是两回事； 4、过去与现在是两回事； 5、感情与原则是两回事； 6、公事和私事是两回事。

查看详情>> 第一讲：战略的执行官---为业绩而战 概述：无论你说自己多么优秀，只要你的业绩不好，就不是好中层，中层的天职就是执行，执行的结果就是完成业绩指标，没有业绩，一切皆无。 1、执行官的第一素质----战略观、大局观 （1）不要琢磨老板的心思，要理解公司的战略。 （2）能用一句话回答我今年的重点是什么。 （3）完成业绩目标就是对战略的最好支持。 （4）把公司战略分解到部门计划中就是执行的开始。 2、执行官的评价标准—拿结果说话 （1）1000种解释，不如拿出一个好结果。 （2）中层执行的两大依据，一是绩效指标，二是工作计划。 （3）管理指标的意义大于业务指标 3、执行官的执行---100%沟通，100%执行 （1）决策前100%的沟通，决策之后100%的执行； （2）及时、准确、完整的传达上级的命令，让每名员工都知道； （3）理解了要执行，不理解也要执行，在执行中去理解； （4）在战略的执行上，不是量力而行，而是全力以赴。 第二讲：部门的指挥官---让下属完成目标 概述：如果你自己干，只是一名超级员工，如果你组织下属干，就是一名优秀的中层。 1、指挥官如何组建团队---做团队，还是做团伙 (1)是当领导，不是当“老大”。 (2)要么不用，要么培养。 （3）以我为核心，选择能够弥补我弱势的人。 （4）让下属动起来。 2、指挥官如何指挥下属工作---“指挥官的24字方针”： （1）定计划，定结果 （2）给方法，给资源 （3）讲意义，做动员 （4）上一线，去督战 3、指挥官如何不当“救火员”-----给自己留出提前量 （1）计划内的事情，按计划办。 （2）突发的事件，按预案办。 （3）交办的事情，穿插着办。 （4）下一步的事情，提前办。 第三讲：团队的教练员---培养出无数个优秀的你 概述：什么样的中层领导最贵？是教练型的中层。 1、教练员的价值---给队员的四个结果 （1）优秀的品质 （2）专业的能力 （3）成熟的心理 （4）突出的业绩 2、教练员的职责---如何做一个好教练？ （1）做教材 （2）订方案 （3）做训练 （4）做辅导 （5）做考核 3、教练自我修养 （1）深深的爱 （2）细细的教 （3）重重的罚 （4）默默的送 第四讲：部门的协作者---配合别人就是本职工作 概述：，中层经理配合其他部门的工作，不是额外的工作，而是份内的工作，我们需要回答的问题，不是配合不配合的问题，而是如何配合好的问题。 1、协作的精神---公司精神的主要内容之一 （1）部门之间的配合，是公司业绩的保障； （2）部门之间的默契，是公司成熟的标志； （3）部门之间的鼓励，是团队精神的体现。 2、协作的原则---服务他人，接受管理 （1）客户价值的原则 （2）系统的原则 （3）平级服从的原则 （4）信息对称原则 3、协作的方法---用机制解决合作问题 （1）流程法 （2）职责法 （3）考核法

查看详情>> 一讲：商业人格---执行的基因 一、为什么没有结果？ 1、因为不想承担责任，人性的弱点是回避责任，避实就虚，拈轻怕重，不求甚解，不做极致，指望别人完成，自己躲开，这就是依赖人格，不是独立人格。所以，做好结果，必须从树立独立的商业人格开始。 2、商业人格：独立的履行职责，独立的坚守原则的个人品格。主动的承担责任，信守承诺，不用别人督促，不依赖，不等靠，不看别人脸色，把结果做到极致，让别人无可挑剔；用结果与团队交换，与客户交换，赢得他人的尊重，是一种优秀的个人品质。 二、、角色认知，我们是谁？我们走到一起要什么？ 1、我们是谁？ 1）我们的角色是什么？ 在企业中，我们的角色认知有许多种：我们是股东，我们是高层，我们是中层，我们是员工，我们是同事，我们是打工的，我们是哥们，我们是朋友，我们是合作伙伴，但是，我们都有一个共同的角色，我们都是“商人”。 2）人有商品属性吗？ 人有两种属性，一是自然属性，自然属性是人作为高级动物的物的本性；二是社会属性，是你从事劳动，生产出的结果所包含的那种属性。对家人，是关爱的付出和物质的提供，对朋友是无私的帮助和快乐的分享，对公司、客户是结果的提供，业绩的创造，得到的是尊重、职务晋级，个人财富。 人不是商品，人的劳动力和创造的服务与产品价值，在商业交换中具备商品的属性。 2、如何当个好商人----好商人的五个特征： 1)追求利润，但不唯利是图； 2)除非不约定，定了就要信守承诺； 3)一定要获取，但是必须先付出； 4)别人评价不重要，客户的评价最重要： 5)不完全是利益，还要尽社会责任。 讨论：从人生经济学的角度上讲，我们本质上是商人吗？ 3、我们把公司看成什么？ 对于我们想要的结果而言，公司本质上是什么组织？  让我们排排序，从最认可到不认可，一字排开： 是我镀金的跳板？是我学本事的学校？是我成长的舞台？是我与客户交换结果的平台？是我与股东交换价值的平台？是我们的家？是我们共同赚钱的地方？是我创业的试验田？是我捞一把就走的地方？是我检验自己能力的地方？是寻找我职业方向的地方？是我事业的舞台？是我交朋友的地方？是我建立人脉关系的地方？是我暂时歇脚的地方？ 训练：把对公司的认识，自己排个序，然后问问自己，我过去有哪些不正确的认识？ 三、如何树立独立的人格---打掉三个落后文化 人治文化、含糊文化和面子文化。 四、什么是商业人格的要素与标准？ 1、两大要素：靠原则去做事，用结果去交换。 2、两大标准：成年人逻辑，社会人心态。 五、商业人格的修炼方法（四要四不要） 1.对客户：要给结果，不要理由； 2.对上级：要给价值，不要讨好； 3.对同事：要去对事，不要对人； 4.对自己：要讲原则，不要人情。 第二讲：结果导向----执行的本质 一、为什么没有结果？ 因为我们误以为把做事情，当成做结果。如果一个员工不懂得我到底想要什么，不知道结果定义，那么就会把做事情，当成做结果；如果一个领导不懂得要什么，不知道下达明确的指令，那么员工同样会没有结果。 我们每天也做了许多事情，非常忙，非常累，但是没有达到工作的标准，客户不满意，领导不满意，团队不满意，那么只是做了事情，而没有做出结果，我们要的是结果，不是做事情，实际工作当中，做事情不一定是做结果。 二、为什么说做事情，不一定是做结果？ 1、“做事情，没有出结果”的三种情况： （1）应付了事---差不多就行了；做了一半没有做完，只做了一个过程结果，就半途而废了。 （2）完成差事---领导让做的都做了；做的没有达到标准，没有做到极致，就算做完了。 （3）例行公事---该走的程序都走过了；按照程序做了，没有按照要求做。 2、做结果就必须满足结果的“三要素”，有时间，有价值，可考核。 （1）有时间：有最后的期限，有时间承诺，而且是用最少的时间； （2）有价值：高产出，低成本，结果是客户要的，是客户满意的； （3）可考核：能够量化，是具体的事实与数据，看得见，摸得着。   结果有过程结果，也有最终结果，在不同的阶段定义不同的过程结果，但是我们要的是最终结果。 三、我的工作结果是什么？ 1、达成绩效指标是做结果； 总经理、生产部经理、销售部经理、技术部经理、采购部经理、行政部经理，人事部经理，财务部经理……。   讨论：我的岗位职责是什么，我们的业绩指标是什么？ 2、为完成绩效指标，每天也要做许多小结果 销售员拜访结果是什么？是意向，是订金与合同，是全款，是持续的订单，是转介绍； 生产人员生产一批产品的结果是什么？是质量合格，数量不少、准时交付，成本控制达标，无安全事故，是摆放到指定位置； 采购人员采购一批货的结果是什么？质量好，成本低，按时到，按量到，到指定的位置； 质检人员做产品质量检查的结果是什么？是合格率，是改进意见落实数量，是重复出错率； 会计为总经理提交财务报表的结果是什么？是数据准确，是及时提交，真实可靠，最好有财务分析与建议，得到总经理的采纳； 人力资源经理招聘的结果是么？按时，按量，新员工在试用期内通过用人部门的考核。 3、结果定义的依据是什么？ 1)来自岗位职责：部门的职能，岗位的职责； 2)来自工作计划：公司的计划，部门的计划，自己的工作计划。 结果定义的训练：标准格式：提交……，经过XXX验收通过。完成……，见XXX证明。 五、做效率型的员工 1、四类员工： 员工效率象限图   （1）平庸型员工：投入少，产出少；不努力，也没业绩，平平庸庸；   （2）亏损型员工：投入多，产出少；公司付出了许多，自己也投入了许多，但是业绩不好。   （3）成本型员工：投入多，产出多；很忙活，也有许多业绩，但是投入太大，总体上不赢利，也没有为未来打下基础。   （4）效率型员工：投入少，产出多。公司不用太多的投入与操心，自己也不需要太多投入，只要交给他的任务，一定能够多、快、好、省的做出结果。 这个世界上最值钱的员工，就是高效率的员工，做结果的员工。 六、高效执行的24字流程： 1、执行前：结果清楚，客户认可； 2、执行中：快速行动，客户惊叹； 3、执行后：完美提交，客户满意。 经典训练：我的结果是什么？ 第三讲：五步运营模式——执行的机制 一、为什么没有结果？ 因为企业没有一套完整的、科学的、高效的运营管理体系，没有保证结果的机制，还 是依靠经验型的管理、人治的做事方式，是建立不了强大的公司的，只有规范高效的运营模式，才可以复制出强大的公司。 案例： GE为什么三个月就可以见到财务结果？ 二、运营突破-----信邑管理思想 五步秘诀：结果定义要清楚，清楚之后有方法，过程一定要检查，检查之后要奖惩，奖惩目的是改进。 对运营管理的要领：“四大关注”： 1、关注人性：管理就是扼制人性的弱点，弘扬人性的优点；人性化管理与人情化管理不是一回事。 2、关注过程：没有对过程的管理，就不会有好的结果，“只要结果，不管过程”是错误的思想。 3、关注文化：任何管理机制都必须与长期的职业化的教育并行，二者相辅相承。 4、关注工具：机制是战略执行的保证体系，包括动态的管理行动：计划制定、职责明确、结果定义、过程检查、改进复制；还包括静态的工具：制度、规范、标准、流程、图表及信息化手段等。 三、五步管理模式讲解 1：结果清楚:按照“三有”要求定义结果，目标量化，时间限定，一对一承诺，说好奖罚，讲清意义，这是高效执行的前提。   2:方法明确：针对结果，研究策略，做好分解，制定方案，采取有效的措施与方法，立即行动，快速执行，直奔结果。 3: 过程检查：按照过程分解，对关键人，关键事，在关键的时间进行事前、事中、事后的检查，检查体系的设计越是客观越好，越是公开越好，必要时建立COO运营监督体系，建立客户监督体系，建立内部追朔体系，第三方检查体系，检查是运营的关键。   4:及时奖罚：建立执行基金制度，明确奖惩标准，员工讨论通过，以最后时间为节点，完成则奖，没有完成则罚，公开兑现当初的承诺，同时要知道，即时奖罚与绩效考核没有关系，即时奖罚以奖励为主，奖罚不只是物质与金钱的，精神的、荣誉的更重要。   5:改进复制：经常出现相同的错误就需要改进，改进的方法论，就是“原因穷尽法”，找出所有可能导致不良结果的原因，最后找出那些“真原因”来，然后定义结果，定义措施，完善制度、流程与方法，进入新一轮的运营中，一次比一次做的好。流程、标准与工具，通过中层的训练，培养出更多用结果说话的员工，就可以复制团队，复制公司。 训练：改进会 四、实践课： 用5步运营管理模式解决我们业务中的具体问题。 第四讲：客户价值-----执行的方向 一、为什么没有结果？ 因为我们做的一切，没有满足客户的需求，客户不满意，不认可，导致返工、重复劳 动，或者投入没有利润。 首先是内部客户的满意，然后才是外部客户的满意。 二、客户是谁？ 有人说：客户是上帝，我们应当充满敬畏；有人说：客户是魔鬼，榨干我们的血汗； 有人说：客户是父母，我们应当心怀感恩；有人说：客户是儿童，你得天天哄； 有人说：客户是野蛮女友，折磨你，你还得爱她；有人说：客户是超级明星，你喊破了嗓子，他也不理你。 有人说：客户是大款，花起钱来不眨眼；有人说：客户是小抠，越是有钱越小气 有人说：客户是裁判，好坏全他说了算；有人说：客户是傻瓜，上当受骗还把你夸。 无论我们怎么评价客户，客户都有一个特点，客户是给我们送钱的人！我们对客户都只有一个原则，我用结果说话。 三、什么是客户价值? 站在客户的角度，理解客户的需求，并为客户提供满意的产品与服务。 1、方向：战略上，满足客户独特的需求，是我们的执行方向。 2、方案：为客户提供解决方案，解决客户的问题。 3、效率：一次性把结果做好。 4、双赢：在保证自己公司基本利益的前提下，超越客户期望。 4、持续：保持与战略客户长久的合作。 四、做好客户价值的12字方针 高价值、低成本、能体验，可持续。 讨论：客户的所有需求都要满足吗？谁不是我们的客户？ 五、如何提供客户价值---供应链管理与内部客户价值 1、供应链管理，就是客户价值的传递。 供应链管理就是指对整个供应链系统进行计划、协调、操作、控制和优化的各种活动和过程。 供应链的6R目标是提供六个正确的结果： 要将顾客所需的正确的产品（Right Product）， 能够在正确的时间（Right Time）、 按照正确的数量（Right Quantity）、正确的质量（Right Quality）和正确的状态（Right Status）， 送到正确的地点（Right Place） 并使总成本达到最佳化。 上游把下游当成客户，用结果说话。 2、内部客户价值链---看不见的合同履行 我们部门之间，同事之间，上下级之间都是客户关系，用结果说话； 内部客户价值本质是也是履行内部的“合同”，这个合同从你入职那天起，就已经签订了，不是仅仅是劳动合同，还有对职责的承诺，对结果的承诺。 只有内部合作，才有外部合同，只有内部客户价值，才会有真正意义上的外部客户价值。 训练：内部客户价值链 六、和谐团队---内部客户价值的修炼 对上级：给选择题； 对平级：给提前量； 对下级：给机会，给成长。 第五讲：开放分享----执行的环境 一、为什么没有结果？ 因为公司文化环境不好。 （1）公司文化很沉闷，员工与领导沟通不畅，相互之间太封闭，内心有困惑却没有表达的渠道，导致心思没有在工作上，而是在悟道、猜疑、试探、误会、甚至埋怨当中。 （2）信息不对称，部门不对话，信息不畅通，配合不力，经常做无用功。 1、公司最大的成本是什么？是无效的沟通，是做无用功。 2、什么原因，让我们成本高？封闭文化和让我们付出沉重代价。 开放心态训练：我们公司目前最严重的问题是什么？ 二、营造执行的环境----开放分享的四大原则 1、“一对多”原则：不做一对一沟通，除了商业秘密，一切都可以放到桌子上面来。 2、对事不对人原则：让同事之间的关系变得简单。 3、讲规则的原则：开放分享不是自由主义，是有规则的自由与开放。 4、讲正气的原则：开放分享的目的，不是宣泄，而是达成共识，认清公理，弘扬正气。 三、开放分享的主要几个形式 1、即时沟通---任何人，主要是中层，在员工受到批评、表扬、晋级、降级的“关键时候”要沟通，在执行开始前动员、执行中遇到困难，在结束后总结时，都要沟通。人力资源部要定期到员工中去谈话，了解他们遇到的困难和问题，了解他们对自己上级的意见与看法。 训练：我最想对你说的一句话。 2、分享会---公司级的分享会主要解决部门之间的配合问题，部门级的分享会主要是解决业务经验的传承的问题，早会，晚会制度必须坚持。 3、信息共享----工作关系图与流程要明确，知道谁是相关人员。要用公司的信息平台，集团电视、即时通讯系统、公司墙报、公司刊物等一切信息平台发表工作信息。在文化上，要让员工讲话，要让员工经常听到总裁的声音。在业务上，不是待批准的信息，是公告性、通报性信息，要学会“抄送”相关人员，而不仅仅是汇报给自己的领导。 训练： 人事经理： 员工离职谈话纪要发给谁？ 销售经理：销售捷报发给谁？ 技术部：质量事故检测报告发给谁？ 行政部：公司食堂管理制度正式稿发给谁？ 客服中心：客户对产品质量的投诉处理意见发给谁？ 市场部：新产品销售说明书发给谁？ 总经理：本月工作重点发给谁？ 4、倾诉热线---员工可以通过网络在线、邮件，电话，意见箱，要求面谈、股东接待日、总经理接待日等形式，匿名的或者公开的，向公司领导甚至股东反映公司存在的问题，可以投诉领导作风不好，可以说说自己认为不公平的事，为员工思想与心理的压力，找一个“安全阀”。 5、企业法庭---对制度没有规定，部门或者员工之前有利益冲突的，总经理不知道如何裁决好的；或者有制度，但是如果按照制度处理损失很大的，如果不处理又会有不良影响的；总经理希望通过公开讨论的方式作出结果的，在团队文化比较好的前提下，在严格的程序控制下，可以通过企业法庭形式，做出最后的裁决，最后我们要的是两样东西，一是制度的完善，二是员工对公理的共识。 四、开放分享的结果 1、减少团队沟通成本----让合作变得开放，让信息变得对称，让关系变得简单，让权谋无处藏身，让执行变得通畅。 2、团队呈几何级成长----“世界上只有两种东西越分享越多，一是爱，二是智慧”，开放分享的环境，会让公司成为一个文明、正义、和谐、高效的组织。 第六讲：总裁突破--执行的推动 一、为什么没有结果？ 1、员工很努力，但是企业不赢利，说明你的战略有问题，需要战略突破； 2、人才招不进来，留不住，用不好，说明你在人力资源管理上有问题，需要人才突破； 3、想要的结果没有，凡事必须亲自上，管理乱、效率低，说明你在运营上有问题，需要运营突破； 4、公司风气不好，缺少积极向上的文化和团队精神，说明你的文化有问题，需要文化突 破。 结论是，先自我突破，企业才能突破。 二、企业健康持续发展的内在逻辑 1、企业没有利润，一切皆无，高利润是企业良性循环的起点与终点。 有战略，才可能有利润；有利润才可能招人才，有人才，才可能上管理，有管理才可能出业绩，有业绩才可能讲文化，有文化才可能凝聚人心，“四个方面的综合作用”才有具备了创造新利润的竞争力。相反，企业会恶性循环，所以，民企突破，必须是四个方面同时突破，但是要有耐心，需要时间。 2、民营企业家职业素质需要全面提升，实现转变，为员工起到表率作用。 战略上：从机会性成功，向战略性成功转变； 人才上：从留住人，向吸引人和不怕人走转变； 运营上：从经验型管理，向制度化、流程化管理转变； 文化上：从亲情文化，向执行文化与职业文化转变。 一句话，从超级员工，向团队领袖转变。 三、战略突破，解决持续利润的问题 1、符合规律：战略是符合规律的规划，企业发展的规律、市场发展的规律、社会发展的规律； 2、客户价值：符合规律，就是创造和满足客户需要，而且必须是提供独特的客户价值，寻找新的利润点与可持续利润的依据； 3、商业模式：必须建立一个成本最低，效率最高，利润最大化的商业模式。 4、目标与步骤：必须制定清楚的3-5年的战略目标体系，明确分几步实现，分解这个目标，制定公司年度计划，然后分解成部门年度计划与月度重点，进入运营体系； 四、人才突破：解决人才的问题 1、人力资源管理的目的，是为战略提供强大的人力资源的保障； 2、人力资源管理的本质，是提升员工的胜任力； 3、人力资源管理的主线，是建立“A/B角体系”； 4、总裁的首要职责，是建立人才工厂，打造核心团队。 人才工厂生产线：人才战略、招聘、录用、培养、职责管理，绩效管理、薪酬管理、员工成长。 五、运营突破：解决保证结果的问题 1、什么是运营？个人叫执行，企业叫运营，就是建立一个管理机制，保证过程结果，最后实现年度，甚至更长远的利润目标的一系列管理行为。  2、什么是机制？机制就是保证结果的一整套制度、流程、方法和工具。 包括决策机制，协商机制，质询机制、监督机制、改进机制、利益机制、激励机制，处罚机制等。 3、如何解决运营的问题？运营以执行文化为基础，以增收节支为原则，以质询会体系为主要形式，通过对过程的有效管理，最后达到企业预期的利润和发展目标！ 六、文化突破：解决的是人心问题 机制的作用是让想犯错的人，没有犯错的机会！文化的作用是让有机会犯错的人，不愿意犯错！ 1、总裁做文化的基本原则： 文化，是总裁的人生哲学，但是必须是先进文化，与时俱进，成为全员共识； 文化，必须通过管理来落地，一切管理问题都是文化问题，一切文化问题，都必须通过管理手段来解决；一切文化活动，都必须明确主题，一切文化主题，都必须为企业经营服务； 文化，是投资最少，回报最大的管理手段，因为信仰的力量是无穷的； 文化，是有阶段性的，从亲情文化、到执行文化，职业文化，总裁要认清自己的企业处于什么发展阶段，然后审时度势，逐步推进。 2、总裁做文化的基本方式： 重新设计公司财政年度，把年度战略启动作为文化管理的开始； 围绕经营重点，设计全年文化主题与操作方案，将文化根植于企业的经营实践中； 基本方法：制定《公司文化十二月主题活动安排表》，制定文化活动的方案、流程与工具。 实战训练：年度经营分析会，增强中高层团队危机意识 小结：中国有自己的国情，不能生搬硬套；企业有自己的个性，不能够超越现实。总裁要学习，必须选择适合自己企业的内容，总裁要突破，必须超越自我，学以致用。 第七讲：新“天龙八部”—— 执行的训练 一、为什么没有结果？ 因为缺少训练，缺少训练工具、缺少训练方法，缺少教官，只有员工能力的提高，才能用结果说话。执行不是讲出来的，是训练出来的，任何高效的执行团队，都像军队一样有一整套训练方法，坚持下去，团队的执行效率将明显高出竞争对手。 二、团队执行力的八个训练方法 1、样板征求法----员工在没有标准的情况下，最好的方法是用样板征求领导意见，打个样，做为讨论结果定义的“靶子”； 2、领导示范法----员工操作有误，理解不对，领导应当做一个示范，让员工变成操作指南； 3、流程分解法----管理者要把成熟的，可以归纳总结的方法，分解成普通员工可以操作的流程，通过过程检查与纠偏，加快团队的复制速度； 4、现场震撼法----遇到有典型性的，重复出现的错误，领导必须加大力度，去现场，找证据，给震撼，训练员工提高效率，提高客户价值意识。 5、时间管理法----如何合理科学的安排时间与计划，分清“轻、重、缓、急”，在特定时间内，同时做好几件事，以提高自己的执行效率。 6、业务质询法----用周、月的质询会形式，把5I落实到过程当中去，用机制把结果管理起来，过程好，结果必然好。 7、重点改进法----对重点问题，重点部门，用“改进会”的方式解决，用原因穷尽法，找出真原因，制定改进措施，明确分工责任，进入运营状态，避免情绪化管理； 8、个人战略法---明确员工的个人成长目标，弘扬优点，克服缺点，用5I管理员工个人战略，加快员工成长。 第八讲：强大的中层-----执行的关键 一、为什么没有结果？ 因为中层不执行力不强，或者个人能力强，团队能力弱，没有带出好团队，部门没有做出好结果。中层经理有能力问题，有责任心问题，更重要的是角色没有定义清楚。 角色不清，思维的深度、广度不同，行动不同，结果不同。 二、中层的“四大作用”：中流砥柱 总裁的战略，靠中层去执行；优秀的文化，靠中层去传承；强大的团队，靠中层去训练；一流的业绩，靠中层去取得。 没有强大的中层，不会有强大的团队，没有强大的团队，就不会有强大的公司。 三、中层的三大领导角色是什么（179标准）？ 1、对总裁----执行官；100%与总裁沟通，100%带团队执行。 2、对业务----检查官；按照标准，运用检查“三关键”原理，及时检查员工的执行，而且70%时间是做检查。 3、对团队----教练员。做好“教材”，当好“教练”，把精力放到训练员工技能与心态上去，训练出无数个你，员工胜任率至少90%。 训练：我们是一个团队。 四、中层的领导哲学：成就员工，就是成就自己   1、要么你不当领导，你要当领导，就必须让你的下属走正路，赚到钱； 2、要么你不用他，你要用他，就必须提高你下属的能力，帮助他成长

查看详情>> 一、心想事成的起点： 1.欲望； 2.欲望的表达方式； 3.欲望的强度。 二、心想事成的六大步骤。 1、明确自己想要的金钱数字。 2、明确自己能付出多大努力， 去换取想要的财富 3、确定得到梦想中金钱的日期。 4、制定一个实现梦想的计划。 5、列一份清晰、具体的清单，写下 你想得到的金钱数额。 6、每天把这份清单睡前、早起读一遍， 并想象自己已经拥有了那笔财富。 三、心想事成的三步曲 （1）、很挑战！甚至根本不具备条件 （2）、很艰辛！付出大于收获 （3）、很惊喜！付出大于回报。 自始至终的贯穿主线：欲望强烈  深信不疑  点滴得来 四、心想事成的切入点 做到三个结合： （1）、与特定的目的相结合。 （2）、与毅力相结合。 （3）、与特定物质需求相结 五、心想事成的忌讳点 功亏一篑！ 六、心想事成的突破点 具备识破机会的智慧 七、心想事成的难点 打败心中的三个故人 （1）、犹豫。（2）、怀疑。（3）、恐惧。 八、六种最基本的恐惧 （1）、恐惧贫穷。 （2）、恐惧批评。 （3）、恐惧病痛。 （4）、恐惧失去爱情。 （5）、恐惧衰老。 (6）、恐惧死亡。 九、心想事成的重点：大量的行动 1%的方向错误会导致100%的结果失 十、心想事成的兴奋点：性欲转换的奥秘   十一、十种心理刺激物： 十二、心想事成的支撑点：信心 十三、心想事成的基点：专业知识 知识分为两种：普通知识。专业知识。 对发财致富的“无知”！ 你能得到你需要的任何知识 1、自己学习。 2、通过智囊团。 十四、心想事成的制高点：做伟大的领导者 世界上有两种人：一、领导者。 二、追随者 十五、个人失败的31项主因（略）

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查看详情>> 第一部分 顾问式销售人员必备的八大心态 1、自信的心态 ； 2、阳光的心态 ； 3、付出的心态 ； 4、积极的心态 ； 5、执著的心态 ； 6、抗压的心态； 7、共赢的心态； 8、学习的心态 第二部分做好销售的十大秘密: 一、销售原理及关键 二、AIDMA销售法则 三、充分的准备: 1、专业知识 ； 2、客户收集 ； 3、电话开发客户； 4预约、拜访 四、让你的情绪达到巅峰状态-----潜意识的力量 1、进入的步骤和调整情绪的方法 ；2、如何输入潜意识，启动潜意识的能量 五、如何同客户建立信赖感: 1、建立亲和力 ；2、熟知商务礼仪 ；3、顾问式销售的专业用语 ；4、掌握吸引客户注意力和方法 六、了解客户的需求及渴望: 1、问对问题赚大钱 了解客户需求从问句开始； 1）、开放式问题——让客户开口； 2）、封闭问题——达成共识是成交的基础 ； 3）、锁定问题——找对销售的关键按钮； 2、经典预先框式问句演练 （现场互动游戏演练） 七、提出解决方案，塑造产品的价值 1、沟通技巧 ； 2、了解客户的需求 ； 3、激发客户的购买欲望； 4、制定需求 (掌握钓鱼的方法运用在销售中) 八、解除客户的反对意见:（解除顾客的抗拒点） 1、解除顾客说太贵了的问题； 2、解除顾客没时间的问题 3、解除顾客说考虑考虑的问题 现场解决学员提出的诸多问题； 九、缔结成交:   六大成交法，倍增你的而销售业绩 十、客户转介绍: 差异化策略，为你带出一串的客户； 客户转介绍的三大法则； 客户转介绍的实战案例分享； 十一、贴心服务: 1、客户关系维护； 2、资料资源的整合； 3、增值服务为你带来更多的订单； 第三部分 如何快速突破顾问式销售的人际沟通关 一、沟通的定义是什么？ 二、沟通五部曲 （1）沟通对象是谁 （2）准备同对方讲什么 ？怎么说 ？ （3）通过何种通道交流 （4） 信息传递方向 （5）达到沟通效果 三、深度沟通---建立同理心 四、心灵意识的洞察 五、沟通三要素是什么？ 七、建立人际沟通。 八、人际沟通的N个技巧。 九、让您的销售业绩提升N倍! 十、销售沟通结案的六大误区

查看详情>> 第一阶段《觉醒》 本课程是一个提高参加者运用个人能力和提高综合素质的体验式培训课。在这个课程中，通过学习，参加者可以提升自己的洞察力，同时有机会观察自己的行为表现，掌握更多的心理窍门，使你在处理日常事物上更有效果。 营销服务： 在商战激烈的今天，营销已经成为一个企业制胜的唯一法宝，企业团队在苦苦寻找营销的制胜绝招！然而真正的营销是大象无形，有效性不光在技巧上，营销人员只有通过对环境的敏锐洞察，在与客户沟通过程中到位的控制，并深刻揣摩客户心理，将个人魅力充分展现，就可以将营销的艺术发挥到高潮。 领导风范建立： 让参加者认识自己作为领袖的优势和盲点，了解有效领导的科学性和艺术性，引发下属完成指派工作的热情，发挥知人善用的领导能力，从而在团队中达到最好的效果。 卓越团队建立 认识自己在团队中的角色，清晰自己与团队的关系，体会团结一致的力量，发扬共赢互助的精神，改善沟通，积极主动的实现目标。 鼓励与激励的艺术： 让参加者学习建立沟通的第一步：联系。了解聆听的重要性，掌握对方说话的重点和出发点，清晰沟通的目的，建立有深度的沟通。 管理情商： 了解不同人的性格，体会情绪如何影响人际关系和事业发展，让参加者体验如何管理情绪，善用情绪和性格的优势。在任何情况下发挥最佳表现。 让参加者看到企业愿景的重要性和所产生的强大动力，认识员工与企业之间的愿景关系。引发每个人达成共同目标的热情和意识，汇集个人愿景，树立企业共同愿景，建立互信与支持的团队。 时间管理： 让参加者在行动中反思创造学习时间，真正实现人性化、科学化、高效化的个人时间管理。 深化第一阶段的认识，通过行动把“知”变成真正拥有的成果。体验认知突破阶段的认知，打破植根于心底、影响我们行动成果的固有思维模式，创建一套全新的有利于我们达到目标的思维信念系统。通过一系列模拟练习，锻炼识别心态的能力，使我们进一步认清自我，拓展认识和行动的领域，突破局限去发挥潜能。为实践阶段打好坚实基础。 第二阶段《蜕变》 第二阶段是更深刻的行动体验。每个参加者之间都是一面互动的镜子，使参加者有机会在这个特定的环境里，全方位、有效的洞悉自己的状况和表现。第二阶段通过行动把“知”变成真正拥有的成果，拓展认识和行动的领域，突破局限去发挥潜能。通过转变心态去突破、丰富自我，增强达成目标、自我发展、人际沟通等方面的灵活性和有效性，并将所学延伸作用于企业的发展中，去获取更大的成就。 第三阶段：《领袖实践》 第一阶段的目标是“认识”，而第二阶段的重点是“深化”。第二阶段通过体验式的学习探索并建立导致成功的关系，在团队的共同行动中去学习系统地而非片面地思考问题。第三阶段则是把你在一、二阶段的体验具体运用到你的生活实际当中去，并最终拿到人生的工作、学习、家庭、人际、收入等方面的成果。 通过体验式的学习，您将收获到： 1、有机会体验过去一切限制你个人和企业发展的固有态度和习惯。打破固有的思维框框，进行有效的创新思维。 2、提升你的亲和力和影响力，懂得如何最大程度地发挥人的要素。 3、掌握落实“五项修炼”和创立“学习型组织”最有效的工具。 4、懂得如何洞悉别人，从而在企业人员招聘和人力资源整合再造等方面有所提升，为企业打造精英团队。 5、完成由“管理”到“领导”的转变，成为一名“企业教练”。

查看详情>> 1、如何打造一个具有高效执行能力的团队？ 2、想知道执行力从哪个层面开始吗？ 3、执行不到位的症结是什么呢？ 4、如何做一个优秀的员工？ 5、影响员工的两大关键要素是什么？ 6、想知道员工心态的“三大病灶”吗？ 7、怎样做对人、做对事，做有责任心的员工？ 8、如何正确认识自我，避免盲目“跳槽”？ 9、员工为什么因“财雾”而“误才”？ 10、找借口、发牢骚的员工会受欢迎吗？ 11、靠借口干工作和靠借钱过日子一样让人瞧不起！ 12、工资不是老板定的也不是你定的那又是谁呢？ 13、你会因老板的“随和”而“随便”吗？ 14、想知道一个人成功的两个路径吗？ 15、如何才能成为老板的“心腹知己”？ 16、说到不能做到的员工没有前途。 17、看准目标去做。 18、 本职工作是第一位的。 19、高效执行力源自员工的主动工作。 20、 任何借口都是为了推卸责任。 21、 高效率的工作体现执行力。 22、 生气不如争气。 23、 工作到位首先要细节到位。 24、 学会创造性地完成任务。 25 真才实干是做到的基础。 26、想得到才能得到。